划重点！“万饷更薪”机制系列解读来了

　　2026年

　　山钢股份持续深化

　　“万饷更薪”市场化薪酬分配机制改革

　　坚持“三化两重点”原则

　　创新“五大机制”

　　树牢“多劳多得、多创多得、优绩优酬”鲜明导向

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　　为帮助大家理解“万饷更薪”政策变化

　　公司编写了系列解读材料

　　选取了大家关心的12个问题

　　进行解答

　　今天

　　推送第一期

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　　2026年山钢集团对推进“万饷更薪”有什么要求？

　　在山钢集团2026年工作会议和二届二次职代会上，集团公司党委书记、董事长张宝才提出“万饷更薪”依然是今年全集团改革的主基调，要求各单位持续深化差异化考核分配机制，充分发挥考核“指挥棒”作用。“尤其钢城基地是整个集团的‘题眼’，要‘画龙点睛’，在‘万饷更薪’方面要有大突破……”集团公司领导对钢城基地这项变革工作寄予厚望，期望公司能通过“万饷更薪”机制改革撬动大家市场意识的转变，有效激发全员干事创业的活力，靠机制的灵活性、有效性增强公司抵御市场寒冬的能力，让钢城基地尽快活下去、好起来。

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　　山钢集团对“万饷更薪”提出高要求，那“万饷更薪”其核心要义是什么？

　　“万饷更薪”就是在薪酬分配机制方面通过深层次的思想破冰、机制变革，以多劳多得、优绩优酬为鲜明导向，坚决破除平均主义，打破传统分配“大锅饭”，将个人绩效收入与单位效益以及个人贡献深度绑定，谁干得多、干得好、贡献大，谁的收入就高。对各单位如此，对个人也是如此。

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　　深化“万饷更薪”需要坚持什么原则？

　　核心原则“三化两重点”。“三化”是市场化、差异化、公开化，“两重点”是重点关注分层分级、突出创效单元。

　　市场化原则。市场化意味着我们每个人绩效收入不再固定，收入的高低与单位的经营绩效是紧密关联的，公司或单位绩效好，那组织里的每个成员收入整体上就水涨船高；如果绩效不好，大家的收入自然跟随降低，这就是市场规则。毕竟市场不相信眼泪，也不会同情弱者，赢得尊严只能靠自己，收入的源点归根到底还是掌握在我们自己手里。唯有大家共同努力让企业好起来，每个人的收入水平才会同步好起来。

　　差异化原则。一方面是群体考核的差异化，结合各单位承接公司生产经营重点和价值创造点，实施不同的考核指标，比如炼铁厂、采购中心重点考核铁成本，炼钢厂重点考核工序成本和毛利，轧材厂、营销总公司重点考核毛利(边贡)、成本和质量……虽然考核指标不完全相同，但出发点都是引导各群体承接好公司分解的年度经营目标。另一方面是个体考核的差异化，同一层级、同一岗位也不一定收入相等，必须按贡献大小拉开差距。像营销总公司从2025年推行“底薪+提成”的考核模式，1-4月份有的基层营销人员月月拿保底工资，而干得好的营销骨干可以拿到7.1万元，差距达到6万多元。如果大家还是传统“大锅饭”，搞平均主义，那大家都躺平混日子，最终企业就会在激烈的竞争中淘汰出局，这绝不是危言耸听，当前公司吨钢利润分位值就处于极度危险的境地。

　　公开化原则。提高职工对薪酬机制改革过程的参与度，各层级的考核政策由大家广泛参与、认真研讨，“打明牌”，一旦形成共识和确定后要严肃认真执行。考核结果通过多种方式公开透明，让大家知道个人收入为什么高为什么低，与别人差距的原因是什么，这样大家心里才服气。

　　重点关注分层分级。按照权责利相统一原则，突出管理权和分配权相匹配，赋予各层级创效单元负责人一定的决策分配权，让听得见炮声的人能调动好资源，倒逼责任担当，激发创新活力。比如，车间或班组都可以定义为单位的创效单元，那车间主任、班组长承担着指标的压力责任，就应该在分配上给予相应的权限，当然这个分配必须是在透明、公开规则的前提下进行。

　　重点突出创效单元。每名职工都是公司创造效益的主体，但由于岗位分工以及努力程度的不同，为公司创造价值的多少还是有区别的。我们通常说要将资源向创造效益和价值更多的“一线”倾斜，这里的“一线”不单单指生产一线操作骨干，还包括奋战在产品经营、市场开拓、产品研发等关键岗位上的管理技术人员。谁给组织创造了增量价值，谁就应该获得高的回报，这是非常鲜明的分配导向，也是创造价值、分享价值理念的落地实践。

　　素材提供｜公司运营改善部

　　山钢股份党委宣传部